És freqüent trobar companyies —i particularment consells d’administració— que no estan satisfetes amb els resultats obtinguts. La majoria d’ocasions es tracta de resultats econòmics considerats insuficients, però també les insatisfaccions poden estar associades a una mala imatge de l’empresa al mercat o a un mal clima laboral.
Davant dinàmiques negatives, transformació del model organitzatiu
Les organitzacions entren en dinàmiques negatives de les quals no poden escapar fàcilment. S’ha intentat reiteradament fer canvis, moltes vegades de forma poc estructurada, i no s’han aconseguit els resultats desitjats. Entren en bucles i les empreses s’instal·len en un clima de pessimisme, resignació i desconfiança, esperant que es doni una circumstància aliena i aleatòria que resolgui els problemes. En ocasions, les solucions passen per canviar a l’equip directiu.
En aquest context, i en particular quan els resultats negatius o escassos són recurrents i la situació patrimonial comença a afeblir-se, cal realitzar un exercici de transformació, fent un «update» del model organitzatiu. No ens valen petits canvis o petites millores, sinó que cal un salt qualitatiu. Si volem obtenir resultats diferents, haurem de fer coses diferents.
Analitzar la situació e identificar oportunitats de millora
Una vegada acceptat que haurem de fer coses diferents, la qual cosa no té sentit i a més és perillós és iniciar un procés de canvis sense saber l’objectiu perseguit i sense un full de ruta. És per això que abans d’iniciar el procés de canvi haurem de fer una anàlisi de la situació que ens permeti identificar oportunitats de millora a nivell estratègic i a nivell operacional, haurem de ser capaços de quantificar en termes de resultats econòmics aquestes oportunitats de millora i haurem de ser capaces d’identificar què canvis són precisos per aconseguir els objectius.
En aquesta fase d’anàlisi és fonamental ser molt consistent a l’hora d’establir relacions causa-efecte entre les accions a emprendre i els resultats a obtenir. No ens podem tirar a la piscina sense saber si trobarem aigua o no. Però igualment és fonamental obtenir la participació de l’equip directiu, ja que d’una banda han de validar els objectius i plans, i d’altra banda han d’implicar-se i fer seu el projecte. Sense el seu compromís, el procés de canvi està condemnat al fracàs.
Plantear objetivos, planes y acciones concretas
Estem parlant d’un procés complex que obligarà a canviar rutines i a desmuntar velles creences i prejudicis. És per això que a l’adreça que ha gestionat la companyia fins avui, per si sola i sense cap tipus de suport, no li va a resultar res senzill efectuar aquests canvis.
Per a aquest tipus de transformació, l’adreça haurà de plantejar-se una estructura de projecte en la qual existeixin objectius, plans generals, accions concretes i calendari. També serà fonamental deixar-se acompanyar per persones amb experiència en transformació d’organitzacions que aportin temps de qualitat, coneixements, energia i estiguin lliures de prejudicis.
Antoni Monistrol
Soci Director d’Expert Executive Management
Nous Articles i Notícies
Si desitja rebre nous articles, notícies i informació de conferències d’Expert Executive Management, subscrigui’s a la nostra Newsletter.
Aquesta publicació també està disponible en: Castellà
